अंतर्गत स्पॅनिश कामगार कायदा, रोजगार संबंध निरस्त केले जाऊ शकते: राजीनामा रद्द करून कर्मचारी, समाप्त एक निश्चित मुदत करार, उद्देश आर्थिक बाद सुरू नियोक्ता, किंवा एक क्रिया अंतर्गत शिस्तपालन बादरद्द करून राजीनामा दिला आणि समाप्ती एक निश्चित टर्म सरळ पुढे अटी व ठरू नाही जटिल समस्या अंतर्गत स्पॅनिश कामगार कायदा. मात्र, तो आवश्यक आहे की नोंद करणे झाल्यास रद्द झाल्यामुळे समाप्त एक निश्चित मुदत करार, नियोक्ता जबाबदार आहे करण्यासाठी एक समाप्तीच्या पैसे समतुल्य बारा दिवस दर वर्षी सेवा. एक उद्देश बाद आहे समाप्तीच्या आधारित कोणत्याही उद्देश कारणास्तव अशा, आर्थिक, तांत्रिक, उत्पादक किंवा संस्थात्मक कारणे आहेत. जर कायदा निर्धारित केले आहे की, संस्थात्मक कारणे समावेश असू शकतो, अंतर्गत पुनर्वसन किंवा विभाग, बंद, शाखा बदल झाल्यामुळे मागणी आणि नुकसान लक्षणीय करार, कंपन्या केल्यानंतर एक विलीनीकरण, केंद्रीकरण विभाग कंपनी अपाय त्यांच्या प्रादेशिक शाखा, खारा बदल व्यवस्थापन इ.
पुढे, कारणास्तव अशा अकार्यक्षमता, कर्मचारी किंवा कामगार अपयश परिस्थितीशी जुळवून घेत तांत्रिक बदल कामाच्या ठिकाणी देखील आयोजित केले जाऊ वैध कारणास्तव एक उद्देश बाद.
एक नियोक्ता (कंपनी) मे अमलात आणणे एक उद्देश बाद कोणत्याही वेळी, मात्र, विचार करणे उचित अंतर्गत स्पॅनिश कामगार कायदा असणे आवश्यक आहे, मजबूत समर्थन संपुष्टात निर्णय आणि योग्य प्रक्रिया अनुसरण करणे आवश्यक आहे.
नियोक्ता जारी करणे आवश्यक आहे समाप्तीच्या पत्र वितरित करणे प्रभावित कर्मचारी, माहिती त्यांना रद्द रोजगार संबंध, प्रभावी तारीख संपुष्टात आणले आणि बाहेर सेट कारणे उद्देश बाद एकाच वेळी, नियोक्ता भरणे आवश्यक आहे, तसे मागणी चेक किंवा कोणत्याही इतर पद्धत मान्य आत रोजगार करार किंवा, एक सुंदर रिडंडंसि भरपाई प्रभावित कर्मचारी. नुकसान भरपाई भरणा बाबतीत उद्देश गोरा बाद म्हणून गणना केली जाते वीस दिवस दर वर्षी सेवा एक टोपी बारा मासिक देयके आणि नियोक्ता प्रदान करणे आवश्यक आहे किमान नोटीस कालावधी पंधरा दिवस, आणि वितरण समाप्तीच्या पत्र प्रभावी तारीख संपुष्टात आणले. शिस्तीचा बाद संज्ञा आहे अनेकदा वापरले सूचित समाप्तीच्या आधारित गैरवर्तन किंवा नॉन-पालन, रोजगार करार. न्यायालये असे आढळले आहे खालील परिस्थितीत मानले जाऊ शकते वैध कारणास्तव बाद अंतर्गत हे शीर्षक: पुनरावृत्ती आणि अन्यायकारक नसतानाही किंवा, कामाच्या ठिकाणी, मुजोर आचार किंवा देवाच्या आज्ञा पाळीत नाहीत कामाच्या ठिकाणी, शाब्दिक किंवा शारीरिक शोषण येथे निर्देश नियोक्ता किंवा इतर कोणत्याही व्यक्ती काम, कंपनी, उल्लंघन कंत्राटी कर्तव्य चांगले विश्वास आणि दुरुपयोग विश्वास कर्तव्ये पार पाडताना, सतत वर काम नियुक्त केला, नेहमीचा दारूची नशा किंवा औषध व्यसन तर तो विपरित परिणाम होतो कामगिरी येथे काम, छळ आधारित वंश किंवा वंशीय, मूळ, धार्मिक विश्वास, श्रद्धा, अपंगत्व, वय किंवा लैंगिक आवड, आणि लैंगिक गैरकारभार विरोधात नियोक्ता किंवा इतर कोणत्याही व्यक्ती काम कंपनी आहे. ही यादी कारणास्तव आहे, कोणताही मार्ग नाही संपूर्ण आणि प्रत्येक बाबतीत मूल्यमापन करणे आवश्यक आहे, त्याच्या स्वत: च्या तथ्य आणि गुणवत्तेशी. नियोक्ता जारी करणे आवश्यक आहे समाप्तीच्या पत्र वितरित करणे प्रभावित कर्मचारी, माहिती त्यांना रद्द रोजगार संबंध, प्रभावी तारीख संपुष्टात आणले आणि बाहेर सेट कारणे शिस्तीचा बाद (हे महत्वाचे आहे नियोक्ता करण्यासाठी बाहेर सेट कारणे आणि कारणे बाद क्रिया तपशील, म्हणून बाद पत्र जाऊ शकते नंतर वापरले न्यायालयात पुरावा म्हणून) तर बाद क्रिया आधारित शिस्तीचा कारणे योग्य आहे, नियोक्ता अदा भरपाई प्रभावित कर्मचारी आणि बाबतीत एक शिस्तीचा बाद, नियोक्ता अंतर्गत नाही कायदेशीर बंधन देऊ पूर्वसूचना किंवा सूचना कालावधी आधी प्रभावी समाप्ती तारीख. कृती असू शकते त्वरित आहे मात्र, हे आवर्जून दखल घेण्यासारखे आहे, की एक बाद आधारित शिस्तीचा कारणे सुरू करणे आवश्यक आहे आत एक कालावधी साठ दिवस कारणे होते पहिल्या साजरा शोधला, आणि काही घटना नाही नंतर पेक्षा सहा शिस्तीचा गैरवर्तन आहे. हे कर्मचारी आहे एक सामान्य कामगार करार किंवा एक मंडळ सदस्य किंवा संचालक कंपनी आत: बाबतीत, नंतरचे बाद क्रिया असू शकते संचालित मर्कन्टाईल कायदा आणि कोणत्याही परिस्थितीत वाटाघाटी रोजगार करार तो शहाणा आहे की उल्लेख अंतर्गत स्पॅनिश कामगार कायदा, कमी संरक्षण देण्यात कर्मचारी एक मोठे ज्येष्ठता कंपनी आत. आहे की नाही विद्यमान सामूहिक सौदा करार: कोणत्याही अतिरिक्त कायदेशीर आवश्यकता खाली घातली मध्ये असणे आवश्यक आहे, पालन बाद कारवाई असल्याचे मानले गोरा. हे कर्मचारी आहे वर्धित कर्मचारी संरक्षण अंतर्गत स्पॅनिश कामगार कायदा: खास संरक्षित कर्मचारी समावेश कर्मचारी प्रतिनिधी, गर्भवती महिला, कामगार वर पालक रजा, कामगार कमी तास मुळे बाल संगोपन जबाबदारी, कर्मचारी कोण असू शकतात पूर्वी फिर्याद दाखल केली कंपनी, इतर. बाद विरुद्ध क्रिया अशा संरक्षित कर्मचारी येतात विशिष्ट कायदे पालन न या विशेष नियम प्रस्तुत बाद रिकामा.
एकदा एक समाप्तीच्या पत्र आले आहे योग्य प्रकारे वितरित परिणाम कर्मचारी, कर्मचारी शकते, आत वीस दिवस प्राप्त समाप्तीच्या पत्र घेऊन, एक विरुद्ध दावा नियोक्ता अयोग्य बाद किंवा रिकामा बाद, बहुतांश घटनांमध्ये.
विशिष्ट क्रिया आहेत सूट अनिवार्य सलोखा गरज आणि असू शकते थेट सादर करण्यापूर्वी एक सक्षम न्यायालय किंवा लवादाने, पण मर्यादित नाहीत क्रिया शकते की संबंधित सामाजिक सुरक्षा, भौगोलिक हालचाल, खारा बदल काम अटी, विधायक बाद करून मार्ग उद्देश क्रिया, इ. तर पक्ष अक्षम आहोत, एक समझोता पोहोचण्याचा, कर्मचारी सादर करू शकता एक न्यायालयीन दावा आधी सक्षम न्यायालय किंवा लवादाने. न्यायाधीश होईल जाहीर न्याय नंतर योग्य प्रकारे आयोजन सुनावणी अनुशंगाने नागरी कोड स्पेन मध्ये. तो नोंद करणे आवश्यक आहे की, न्यायालये आणि स्पॅनिश कामगार कायदा म्हणून तयार, प्रोत्साहित पक्ष एक समझोता पोहोचण्याचा मार्ग म्युच्युअल बोलणी किंवा सलोखा. अगदी नंतर न्यायालयीन कारवाई करण्यात आली आहे सुरू, पक्ष शकते, एक समझोता करार पोहोचण्याचा आधी कोणत्याही वेळी न्याय जारी आहे. न्यायालये, पर्वा कारणास्तव बाद नमूद करून नियोक्ता, मे जाहीर रद्द करणे एकतर सुंदर, अयोग्य किंवा रिकामा. तर बाद घोषित केले आहे, गोरा समाप्तीच्या निर्णय कायम ठेवली आहे, आणि नाही पुढील नुकसान भरपाई देय आहे नियोक्ता.
तर बाद घोषित केले आहे, अयोग्य आहे, नियोक्ता पूर्वीच्या पदावर परत नेमणे कर्मचारी किंवा अदा करण्यासाठी बांधिल अयोग्य बाद भरपाई कर्मचारी, गणना आत चाळीस-पाच तीस-तीन दिवस भरपाई नियम आहे.
ही भरपाई आहे समान चाळीस-पाच दिवस दर वर्षी सेवा एक टोपी चाळीस-दोन मासिक देयके अकरा फेब्रुवारी तीस-तीन दिवस दर वर्षी सेवा एक टोपी वीस-चार मासिक देयके बारा फेब्रुवारी पुढे. तर एक उद्देश बाद क्रिया नियोक्ता असल्याचे घोषित केले आहे अयोग्य न्यायालयाने, नियोक्ता जाऊ शकते भरपाई करण्यासाठी जबाबदार कर्मचारी, फरक रक्कम अदा तेव्हा वितरण रद्द पत्र आणि कायदेशीर नुकसान भरपाई मुळे अयोग्य बाद भरपाई. तर बाद मानले जाते रिकामा, नियोक्ता आवश्यक पूर्वीच्या पदावर परत नेमणे कर्मचारी.
न्यायालयाने शोधू शकता की एक बाद क्रिया रिकामा तर समाप्तीच्या नाही सूचविले न्याय्य असल्यास किंवा नियोक्ता आहे उल्लंघन मूलभूत अधिकार प्रभावित कर्मचारी.
नियोक्ता व्यतिरिक्त, तो पुन्हा तिथेच ठेवण्यासाठी, असेल भरपाई कर्मचारी नुकसान पगार तारखेपासून प्रभावी संपुष्टात आणले अप सत्ताधारी सूचना.
शेवटची गोष्ट म्हणजे, सरतेशेवटी, तर बाद एक कामगार प्रतिनिधी म्हणून घोषित केले आहे अयोग्य न्यायालयाने, तो ती जात पुन्हा नोकरीत रुजू किंवा प्राप्त भरपाई भरणा आहे. याव्यतिरिक्त, प्रकरणे बाद एक खास संरक्षित कर्मचारी अंतर्गत स्पॅनिश कामगार कायदा, न्यायालये शकते एकतर जाहीर बाद गोरा असेल किंवा रिकामा एक घोषणा. तो नेहमीचा कंपन्या शोधत टाळण्यासाठी तो पुन्हा तिथेच ठेवण्यासाठी, अशा बाद कामगार प्रतिनिधी किंवा अन्यथा संरक्षित कर्मचारी, एक समझोता करार पोहोचण्याचा करणे येथे नुकसान भरपाई वरील पेक्षा अयोग्य बाद भरपाई आरंभ. आहे एक पाच सर्वोत्तम कायदा फर्म मध्ये श्रमिक कायदा स्पेन मध्ये. मान्यता प्राप्त सर्वात प्रतिष्ठित आंतरराष्ट्रीय, अशा कायदेशीर पाचशे आणि चेंबर्स भागीदार, आम्ही निवडले गेले आहेत म्हणून सर्वोत्तम कामगार फर्म द्वारे स्पेन मध्ये जागतिक आंतरराष्ट्रीय पुरस्कार मध्ये. आमच्या रोजगार, कर, कॉर्पोरेट आणि तंटा निवारण विभाग अनुभवी वकील कोण आहेत सुसज्ज करण्यासाठी मदत आपण सामोरे बाद आणि संबंधित समस्या आहे. टीप नवीन गरज ओळखण्यासाठी अंतिम किंवा खरा मालक एक कंपनी अगोदर दाखल वार्षिक खाती मर्कंटाईल रेजिस्ट्री स्पेन मध्ये माहिती सर्वोच्च न्यायालयाने संबंधित वैधानिक राखीव वेतन संचालक कार्यकारी किंवा प्रातिनिधिक कार्ये.
